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多元化

借鉴投资组合理论招聘员工

霍尔丹:很多组织说,他们很想弥合多元化缺口,但不得不“择优”聘用。这是一种错误的取舍,根源在于对最佳人选的定义过于狭隘。

大量研究已经有力证明,多元化可以提升创造力,减少简单化的群体思维。因此,英国央行(Bank of England)制定了一系列具有挑战性的多元化目标。迄今已取得长足进展——女性现在占我们高层团队的31%,远高于2013年的17%——以确保英国央行能更好地反映当今的英国,多元化也是“One Bank”战略计划的核心。

公共和私营部门的大量类似举措表明,人们的态度正在发生变化。但是,虽然人们承认工作场所的多元化很重要,但他们也认为招聘人员应该择优聘用。问题在于这类观点往往带来不协调的言行。你有多少次听一个组织说,他们非常想弥合多元化方面的缺口,但不得不“择优”聘用?

这是一种错误的取舍,其根源在于对“最佳人选”的定义过于狭隘。这可能导致在招聘时做出错误决策,并令工作场所缺乏多元化。如果能采取一些相对简单的方法来拓宽定义,这也许能转变组织的强项。

让我们从考虑另一个决策问题入手。假设你要在两种资产,比方说两家公司的股票做出选择。一家公司的股票承诺回报为10,波动率为6;另一家回报率为10,波动率为8。很容易就能选出最佳资产,对吧。第一家公司提供了同样的回报,而风险较低。可它就是投资组合的最佳选择吗?最佳资产不仅取决于这两种股票的个别特性,还取决于(这一点非常重要)这些特性与投资组合中的其他资产如何比较。

假设第一种资产与现有投资组合的关联度为0.75,即它与现有投资组合特性相似,即使不是完全一样。第二种资产的关联度为-0.75,即它的特性非常不同。

假设原始投资组合的回报率为5,波动率为5。对现有投资组合等量加入第一种资产,则回报率为7.5,波动率略低于5。若加入第二种资产,回报率相同,而波动率略低于1。换句话说,第二种资产显然是现在更好的选择,以较低风险就提供了相同回报。尽管在直接比较中它不是更好的选择,但它提供了多元化的好处,就像保险。

现在让我们将金融资产换成人——潜在员工。这只是另一个投资组合问题。在解决这个问题时,我们应该比较应聘者相对于现有员工的特点。二者间越不相似,组织就能获得更大多元化,而风险-回报效益也就更大。这听起来很简单,但与我们现有招聘程序有天壤之别,后者比较的是个别应聘者的特点。一些组织寻求避免做出基于背景的选择。但这并没有阻止那些细微的“过滤器”筛选掉多元化的应聘者。

将一个人与下一个人进行比较是挑选“温布尔登”(Wimbledon)公开赛冠军的理想方法,但不利于组织的有效运行,后者顾名思义就是一项团体努力。一个球队即便选入11个莱昂内尔•梅西(Lionel Messi)——或者如事实证明,哪怕只选入一个——也不会赢得世界杯(World Cup);那会固化多元化不足。为了弥补这些不足,招聘人员需要玩一种全新的球赛。

投资组合选择理论为人熟知并得到广泛实践已有半个多世纪。然而当涉及到组织的最重要资产——员工——时,多数组织忽视了其核心原则。这一问题的纠正既容易又困难。基于投资组合原则从根本上重新设计招聘程序,并不需要一个火箭科学家才能做到。在英国央行,我们已经开始向这个方向发展。但积弊难除。在所有组织从根本上和系统上调整招聘方式之前,纠正社会的多元化不足将是一场很难打赢的比赛,哪怕有加时赛。

本文作者是英国央行首席经济学家

译者/何黎

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